Zarządzanie przez zaangażowanie

Z EZ-test

Spis treści

Zaangażowanie pracownika w organizacji

Zaangażowanie w organizacji to tzw. dwustronna relacja pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Zarządzanie przez zaangażowanie opiera się na postawie pracownika wobec wykonywanej pracy, na jego zachowaniu. Definiuje się je jako:

  • emocjonalne bądź intelektualne oddanie przez pracownika swojej pracy organizacji,
  • wysiłek, który on wkłada aby wykonać swoją pracę.

Jednak aby uznać, że pracownik jest w pełni zaangażowany oprócz lojalności i zadowolenia z wykonywanej pracy, musi odznaczać się poświęceniem, pasją, zaabsorbowaniem swoją pracą. Często przez zaangażowanie w pracy uznaje się postawę gotowości do porzucenie celów osobistych w imię działań na rzecz organizacji. W skrócie zaangażowanie pracownika to takie jego cechy jak:

  • identyfikacja z celami organizacji,
  • stabilizacja, brak chęci poszukiwania innej pracy, przynależność do organizacji,
  • działania efektywne na rzecz organizacji,
  • pasja z wykonywanej pracy.[1]


Istota zarządzania przez zaangażowanie

Zarządzanie przez zaangażowanie to zarządzanie kapitałem ludzkim a nie jak wcześniej zasobami. Potencjał pracowników w tej koncepcji stanowi źródło kreowania wartości, tzw. dźwignię zysku.[2] Zarządzanie przez zaangażowanie to „…kompleksowa koncepcja oparta na wspólnych strategicznych celach i wspólnych wartościach oraz odpowiednim systemie wynagrodzeniami, uwzględniającymi integrację celów partnerów społecznych…”[3]

Według Brenna i Hamela zarządzanie przez zaangażowanie charakteryzuje się:

  • działaniem zespołowym w organizacji,
  • spłaszczeniem hierarchii,
  • komunikacją poziomą,
  • nagradzaniem ciekawych, niepowtarzalnych pomysłów pracowników,
  • aktywności pracowników, ich rozwojem zawodowym,
  • traktowaniem pracownika jako wartości a nie kosztu w organizacji.[4]

Sprawne zarządzanie przez zaangażowanie odznacza się także:

  • etycznym postępowaniem kierowników wobec swoich podwładnych,
  • elastycznością zatrudnienia pracownikom, umożliwienie im rozwoju,
  • komunikacją dwustronną w organizacji (kierownik-pracownik; pracownik-kierownik),
  • traktowaniem pracownika jako interesariusza organizacji,
  • inwestowaniem w pracowników,
  • wynagrodzenia adekwatne do wkładu pracy,
  • dawanie poczucia bezpieczeństwa i stabilnej oraz satysfakcjonującej pracy.[5]


Motywacja w zarządzaniu przez zaangażowanie

W koncepcji zarządzania przez zaangażowanie istotne jest motywowanie pracowników w sposób inny niż klasyczne metody. Tradycyjne metody (zachęty płacowe, kary, perswazja) pomagają jedynie nakłonić pracownika do posłuszeństwa i wykonywania swoich obowiązków ale nie gwarantują, że pracownik będzie twórczo myślał, że będzie utożsamiał się z organizacją. Dlatego kierownik zarządzający przez zaangażowanie motywuje pracowników poprzez:

  • współdziałanie,
  • współodpowiedzialność,
  • wspólne cele i wartości.

Główną zasadą motywowania w zarządzaniu przez zaangażowanie są kompleksowe działania, które umacniają relacje międzyludzkie, międzypracownicze w organizacji. Przykłady działań motywacji stosowanych w koncepcji zarządzanie przez zaangażowanie to:

  • planowanie karier pracowniczych, partycypacja pracowników w zarządzaniu, nagrody za wyniki w pracy, stosowanie twórczych metod pracy, gwarancja sprzyjającego środowiska i warunków pracy, jakość pracy, itp.[6]


Zalety zarządzania przez zaangażowanie

Plik:Zalety_zarzadzania_przez_zaangażowanie.JPG
Opracowanie własne na podstawie Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie. Koncepcja, kontrowersje, aplikacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s.43-44, 47-48

Przypisy

  1. Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie. Koncepcja, kontrowersje, aplikacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s.34-38
  2. Tamże, s.45
  3. Tamże, s.48
  4. Breen B., Hamel G., Zarządzanie jutra. Jakie jest Twoje miejsce w przyszłości?, Wydawnictwo Red Horse, Lublin 2009, s.135
  5. Juchnowicz M., Zarządzanie przez zaangażowanie. Koncepcja, kontrowersje, aplikacje, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 2010, s.46, 50
  6. Tamże, s.114, 118, 140-141.


Autor: Marta Palinger-Kij

Osobiste